Harvard Business Review stelt dat bijna 70% van de verandertrajecten strandt. En dat ligt meestal niet aan de plannen zelf, maar aan het gebrek aan aandacht voor de menselijke kant van verandering. Met de 5 onderstaande principes voorkom je teleurstellingen.
1. Begeleid individuele verandering
Projecten mislukken zelden door het ontbreken van structuur. Ze mislukken omdat mensen het nut niet zien, weerstand ervaren of simpelweg niet weten hoe ze ander gedrag moeten uitvoeren.
De ADKAR-methode van Prosci biedt houvast. Het model onderscheidt vijf stappen in individuele verandering:
- Awareness – begrijpen waarom de verandering nodig is
- Desire – de wil om mee te doen
- Knowledge – weten wat er verandert en hoe dat werkt
- Ability – het kunnen toepassen in de praktijk
- Reinforcement – borging en stimulering van nieuw gedrag
Let op: sla geen stappen over, laat het niet bij eenmalige uitleg en geef geen training zonder draagvlak.
Want onderzoek van Gartner toont aan dat wie zich ondersteund voelt tijdens verandering meer dan 4 keer geneigd is om het nieuwe gedrag te omarmen. Dat maakt ADKAR onmisbaar.
DO: Analyseer per afdeling waar men staat en stem interventies daarop af.
DON’T: Eén generieke aanpak voor iedereen.
2. Beschouw communicatie als backbone van verandering
Mensen willen weten: Waarom gebeurt dit? Wat betekent dit voor mij? Wat verandert, wat blijft hetzelfde? Laat je die vragen onbeantwoord, dan vullen mensen ze vaak zelf in.
Succesvolle communicatie combineert daarom urgentie met perspectief: laat zien waarom verandering nodig is én hoe de toekomst eruitziet als de verandering slaagt. Maak het tastbaar, concreet en aantrekkelijk.
Een andere belangrijke factor: de boodschapper. Volgens het Prosci Benchmarking Report zien medewerkers hun directe leidinggevende als de meest betrouwbare bron van informatie tijdens verandering.
DO: Ontwikkel een communicatieplan per doelgroep en zorg ervoor dat leidinggevenden de boodschap persoonlijk maken.
DON’T: Zenden via managementjargon en top-down mails, en denken dat dit voldoende is.
3. Zie weerstand als brandstof
We zien weerstand vaak als blokkade, maar het is juist vaak een teken van betrokkenheid. Het laat zien dat mensen iets te beschermen of te verliezen hebben.
Toch proberen veel organisaties weerstand weg te redeneren of met extra uitleg te overtuigen. Dat werkt averechts: mensen voelen zich niet serieus genomen en de weerstand verplaatst zich naar onder de oppervlakte — om later harder terug te komen.
Onderzoek van McKinsey toont aan dat projecten waarin weerstand openlijk besproken wordt, ruim twee keer zo vaak leiden tot succesvolle gedragsverandering.
De sleutel is dus niet overtuigen, maar luisteren. Echte gesprekken voeren. Begrijpen wat er voor iemand op het spel staat.
DO: Erken emoties, ben eerlijk over de impact en blijf vasthouden aan het doel.
DON’T: Weerstand afdoen als irrationeel of negatief.
4. Meet adoptie
Veel organisaties stoppen met meten zodra het systeem live staat. Maar livegang is geen eindpunt. De cruciale vraag is: Doen mensen wat de bedoeling is?
Meten moet daarom verder gaan dan technische output. Monitor of mensen de nieuwe manier van werken omarmen, of ze effectief zijn, en hoe zij de verandering ervaren.
Volgens Gartner meet slechts 20% van de organisaties adoptie van verandering effectief. Organisaties die dit wél doen, rapporteren bijna 50% hogere kans om projecten op tijd en binnen scope af te ronden.
DO: Meet zowel kwantitatieve KPI’s als kwalitatieve feedback en stuur continu bij.
DON’T: Aannemen dat oplevering gelijkstaat aan gedragsverandering.
5. Borg verandering structureel
Het gevaar zit niet kort na de implementatie, maar vooral in de maanden erna. Zodra de aandacht wegebt, winnen oude routines het van nieuwe intenties.
Prosci waarschuwt dat 70% van nieuw gedrag binnen zes maanden terugvalt als er geen borging is.
Dat vraagt om structurele maatregelen:
- Veranker nieuw gedrag in processen en systemen
- Plan terugkommomenten en blijf coachen
- Vier zichtbaar successen en erken gewenst gedrag
Bij organisaties met een actieve borgingsstrategie houden veranderingen 3 keer langer vasthouden in gedrag en processen.
DO: Maak borging onderdeel van je projectplan vanaf dag één.
DON’T: Denken dat het werk klaar is bij implementatie.
Tot slot. Wie denkt dat verandering vanzelf beklijft, onderschat de menselijke factor. 7 op de 10 trajecten falen omdat er te weinig aandacht is voor draagvlak en gedrag. Succesvol veranderen vraagt richting én empathie. Structuur én dialoog. Een plan én gedragsbegeleiding.
Boer & Croon staat voor krachtig verandermanagement.
Veranderen is geen kwestie van techniek, maar van gedrag. En strategie zonder draagvlak is slechts intentie. Wij helpen organisaties om veranderingen niet alleen in gang te zetten, maar ook vast te houden. Wij zijn doeners met denkkracht, met scherpe blik en oog voor de mens. Wij verbinden mensen en resultaat, brengen energie in complexe trajecten en blijven kritisch op wat écht nodig is om verandering te laten landen. Zo maken wij verandering werkend – en werk duurzaam veranderd.
Meer weten? Neem contact op met Eva den Hartog.
Bronnenlijst
Harvard Business Review – Cracking the Code of Change (Beer & Nohria, 2000)
Harvard Business Review – Leading Change: Why Transformation Efforts Fail (Kotter, 1995)
Prosci – ADKAR Model en Best Practices in Change Management Benchmarking Report (2023)
Prosci – CLARC: The Role of People Managers in Change Management (2024)
Gartner – HR Research on Change Adoption (2025)
McKinsey & Company – Changing Change Management (2015)
ACL Institute – The 70% Change Failure Rate Is a Myth (2019)